Konkurrenzverbot: Warum eine Unterschrift nicht alles entscheidet
Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot ist nur unter gesetzlichen Voraussetzungen verbindlich. Schriftform, Einblick in Kundenkreis oder Geheimnisse und ein erhebliches Schädigungspotenzial sind wichtige Prüfpunkte. Reichweite und Beendigung müssen separat beurteilt werden.
Nicht jede Tätigkeit trägt ein Verbot
Nach Art. 340 OR setzt die Verbindlichkeit unter anderem voraus, dass Beschäftigte Einblick in den Kundenkreis oder Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse haben und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte. Allgemeine Berufserfahrung oder frei zugängliche Marktkenntnisse sind nicht automatisch ein schutzwürdiges Geheimnis.
Prüfen Sie deshalb die tatsächliche Funktion. Eine Standardklausel für sämtliche Mitarbeitenden kann den erforderlichen Zusammenhang übersehen. Besonders bei Tätigkeiten, bei denen Kundschaft vor allem wegen persönlicher Fähigkeiten oder Eigenschaften folgt, ist die rechtliche Beurteilung anspruchsvoll. Der Arbeitgeber muss sein konkretes Schutzinteresse erklären können.
Ort, Zeit und Tätigkeit begrenzen
Art. 340a OR verlangt angemessene Beschränkungen nach Ort, Zeit und Gegenstand. Das wirtschaftliche Fortkommen darf nicht unbillig erschwert werden. Die Dauer darf grundsätzlich nur unter besonderen Umständen drei Jahre überschreiten. Ein Gericht kann ein übermässiges Verbot einschränken; daraus folgt aber keine Empfehlung, vorsorglich die weiteste denkbare Klausel zu verwenden.
Beispiel: Ein regional tätiger Vertriebsmitarbeiter soll nach dem Austritt weltweit in keiner ähnlichen Branche arbeiten dürfen. Prüfen Sie, welche Kunden, Produkte und Gebiete tatsächlich betroffen sind. Eine sachlich begrenzte Regelung kann verständlicher und besser begründbar sein als ein umfassendes Berufsverbot. Konventionalstrafe und weitere Durchsetzungsrechte müssen ebenfalls klar geregelt werden.
Der Austrittsgrund kann entscheidend sein
Art. 340c OR nennt Fälle, in denen das Konkurrenzverbot dahinfällt. Dazu gehört insbesondere eine Arbeitgeberkündigung ohne begründeten Anlass durch die beschäftigte Person sowie eine Arbeitnehmerkündigung aus einem vom Arbeitgeber zu verantwortenden begründeten Anlass. Auch der Wegfall eines erheblichen Arbeitgeberinteresses ist relevant.
Dokumentieren Sie bei einer Trennung deshalb nicht nur den Wortlaut der Klausel, sondern auch die tatsächlichen Gründe und den geplanten neuen Einsatz. Ein pauschales Drohschreiben ohne Prüfung kann unnötige Konflikte auslösen. Vertraulichkeitspflichten und der Schutz von Geschäftsgeheimnissen sind zudem nicht mit dem Konkurrenzverbot identisch.
Ihre nächsten Schritte
- Prüfen Sie konkreten Wissenszugang und erhebliches Schädigungspotenzial.
- Begrenzen Sie Gebiet, Dauer und Tätigkeit passend zur Funktion.
- Beziehen Sie den tatsächlichen Kündigungsgrund in die Austrittsprüfung ein.
Quellen und Einordnung
Allgemeine rechtliche Information. Vertrag, Gesamtarbeitsvertrag, kantonales Recht und die konkreten Umstände können das Ergebnis ändern. Dieser Artikel ersetzt keine Prüfung Ihres Einzelfalls.