KI im Recruiting: Wer entscheidet wirklich?
KI kann Bewerbungen strukturieren, aber sie nimmt dem Arbeitgeber weder Datenschutzpflichten noch Verantwortung für faire Auswahl ab. Besonders kritisch wird es, wenn ein System selbständig Entscheidungen mit erheblichen Folgen trifft.
Den konkreten Einsatz beschreiben
Unterscheiden Sie Zusammenfassung, Suchhilfe, Rangliste und automatische Absage. Diese Funktionen haben unterschiedliche Risiken. Der EDÖB betont, dass das Schweizer Datenschutzgesetz technologieneutral ist und auch für KI gilt. Ein neues Produktetikett schafft daher keinen rechtsfreien Raum.
Erfassen Sie, welche Daten eingegeben werden, wo sie verarbeitet werden, ob der Anbieter sie zum Training nutzt und wer Ergebnisse sehen kann. Bewerbungsunterlagen enthalten oft mehr Informationen, als für einen einzelnen Auswahlzweck nötig sind. Entfernen Sie unnötige Angaben und prüfen Sie den Anbieter sowie allfällige Unterauftragnehmer vor dem Einsatz.
Menschliche Prüfung muss mehr als ein Klick sein
Art. 21 DSG enthält besondere Regeln für ausschliesslich automatisierte Einzelentscheidungen mit rechtlicher Folge oder erheblicher Beeinträchtigung. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen bestehen Informations- und Überprüfungsrechte; gesetzliche Ausnahmen sind gesondert zu beachten. Eine angeblich menschliche Entscheidung ist wenig überzeugend, wenn die zuständige Person den Systemvorschlag ohne eigene Prüfung übernimmt.
Beispiel: Eine Software sortiert alle Lebensläufe mit einer Erwerbslücke aus. HR sieht nur die verbleibenden Kandidaten. Damit wird die technische Vorselektion faktisch zur entscheidenden Hürde. Prüfen Sie, ob das Merkmal überhaupt sachlich geeignet ist, ob diskriminierende Wirkungen drohen und wie Fehlentscheidungen erkannt und korrigiert werden können.
Mit kleinen, kontrollierten Anwendungen beginnen
Ein sinnvoller Einstieg kann das Strukturieren freigegebener, minimierter Informationen sein. Die Auswahlentscheidung bleibt nachvollziehbar bei verantwortlichen Menschen. Definieren Sie Qualitätskriterien, dokumentieren Sie Fehler und testen Sie das System mit geeigneten Beispielen, ohne echte Bewerberdaten unnötig zu verbreiten.
Bei voraussichtlich hohem Risiko kann eine Datenschutz-Folgenabschätzung erforderlich sein. Auch Persönlichkeits- und Gleichstellungsrecht sind zu berücksichtigen. Erklären Sie Bewerbenden den relevanten Einsatz verständlich und bieten Sie einen erreichbaren Kontakt. Ein allgemeiner Satz «wir nutzen moderne Technologien» beantwortet keine konkreten Fragen zur automatisierten Auswahl.
Ihre nächsten Schritte
- Beschreiben Sie Zweck und Entscheidungswirkung jeder KI-Funktion.
- Prüfen Sie Datenflüsse, Training, Zugriffsrechte und notwendige Folgenabschätzung.
- Sorgen Sie für eine echte fachliche Überprüfung und einen klaren Korrekturweg.
Quellen und Einordnung
Allgemeine rechtliche Information. Vertrag, Gesamtarbeitsvertrag, kantonales Recht und die konkreten Umstände können das Ergebnis ändern. Dieser Artikel ersetzt keine Prüfung Ihres Einzelfalls.