Probezeit: Warum drei Monate nicht automatisch gelten

Was das Gesetz vorgibt

Art. 335b OR sieht grundsätzlich einen Monat Probezeit und eine Kündigungsfrist von sieben Tagen vor. Durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag lassen sich abweichende Regeln treffen; die vereinbarte Probezeit darf grundsätzlich drei Monate nicht überschreiten. HR sollte daher nicht allein mit einem im Kalender hinterlegten Standardwert arbeiten.

Prüfen Sie Vertragsbeginn, tatsächlichen Arbeitsantritt, anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag und die unterschriebene Klausel. Bei befristeten Arbeitsverträgen gibt es keine automatische gesetzliche Probezeit. Eine allenfalls vereinbarte Probezeit muss deshalb ausdrücklich geprüft werden. Auch ein Wechsel innerhalb desselben Betriebs rechtfertigt nicht ohne Weiteres eine neue Probezeit, nur weil der Vertrag ein neues Datum trägt.

Abwesenheiten können das Ende verschieben

Wird die Probezeit durch Krankheit, Unfall oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht tatsächlich verkürzt, verlängert sie sich entsprechend. Ferien führen nicht einfach nach derselben gesetzlichen Regel zu einer Verlängerung. Die Berechnung setzt deshalb eine saubere Unterscheidung der Abwesenheitsgründe voraus.

Beispiel: Ein Mitarbeiter mit wirksam vereinbarten drei Monaten Probezeit ist währenddessen zehn Arbeitstage krank. Vor einer Kündigung am vermeintlich letzten Tag muss HR prüfen, wie sich die krankheitsbedingte Unterbrechung auf das konkrete Ende auswirkt. Ein pauschales «nach drei Kalendermonaten ist alles vorbei» kann zu einer falschen Kündigungsfrist führen.

Das Gespräch ersetzt die Zustellung nicht

Soll noch in der Probezeit gekündigt werden, muss die Erklärung rechtzeitig zugehen. Eine intern getroffene Entscheidung oder ein am letzten Tag aufgegebener Brief genügt nicht automatisch. Die Kündigungsfrist kann nach dem Ende der Probezeit auslaufen, wenn die Kündigung noch während der Probezeit wirksam zuging.

Planen Sie deshalb Feedbackgespräche frühzeitig und halten Sie Beobachtungen sachlich fest. Schlechte Einarbeitung, unklare Ziele und fehlende Rückmeldung sollten nicht mit einer überraschenden Schlussbewertung kaschiert werden. Die verkürzte Kündigungsfrist beseitigt zudem nicht den Schutz vor missbräuchlichen Motiven oder diskriminierenden Entscheidungen.

Ihre nächsten Schritte

1. Lesen Sie die Probezeitklausel und den anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag zusammen.
2. Erfassen Sie relevante Abwesenheiten und berechnen Sie das Ende nachvollziehbar.
3. Planen Sie Entscheidung, Gespräch und nachweisbaren Zugang vor dem Enddatum.